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| 本公司集中了一批高素质的对日软件开发队伍。其中：项目管理者具有5年以上的日本软件开发和管理 |
| 经验 ，并留日多年。项目经理也都具有5年以上的日本软件开发实绩。同时，每个担当者也都具有一定的日 |
| 本软件开发经验。经过日本软件开发过程的磨练,这支团队具有严谨认真的工作作风和吃苦耐劳的工作态度. |
| 随着项目开发的进展，公司将通过各种渠道加大人才引进的力度，使得在开发人员的规模和质量上达到 |
| 能够承接更大型软件开发项目的要求。开发队伍的建设，我们力求精干与合理的结构，稳扎稳打循序渐进。 |
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| 公司本着以人为本、员工与公司共同成长的原则，根据每个人不同的兴趣爱好、发展目标，将为员工设 |
| 未来的职业发展规划。公司将帮助员工进行自我分析,认真思考自己的过去和未来以及现在所处的位置,根据 |
| 自身的能力和个性,考虑自己的职业梦想,确定组织内部的职业生涯道路,由低至高拾梯而上： |
| ( 1 ) 技术型：程序员→软件工程师→系统工程师→架构师 |
| ( 2 ) 管理型：程序员→研发组长→项目组长→项目经理→部门经理→开发总监 |
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| 1. 培训体系 |
| 培训和发展对于公司和员工都是非常关键的。京源时代更对培训给予了极大的重视与投入，根据员工的 |
| 能力和特点，为他们提供“因材施教”的培训，推动员工与公司的共同成长。人力资源部专门负责培训计划 |
| 的制定，包括针对新员工的入职培训，岗位技能培训和高级培训。事实上，京源时代构建的是一个扁平结构 |
| 的学习型组织，在多种平台上贯彻执行内部的培训项目，目前公司根据培训需求分析，已制定出员工入职培 |
| 训课程、固定课程和动态课程三大类。 |
( 1 ) .入职培训课程包括：企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
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( 2 ) .固定培训课程包括：日语培训、技术培训、岗位调动、职位晋升、绩效考核知识等，特别是针对
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开发技能有欠缺者需加强固定课程培训。固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。也是在公司中
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必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，公司已经明确了不同岗位，不同级别的人员必须
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掌握的知识、技能。
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( 3 ) .动态培训课程：根据科技、管理等发展动态，结合我公司发展目标和竞争战略做出培训分析，是
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| 保证员工能力的不断提升，为公司的发展提供源源不断的人才支持。 |
| 2. 讲师队伍 |
| 公司培训讲师来源基本上有两种途径： |
| ( 1 ) .外部聘请：公司一直邀情归国技术专家特别是留日多年的项目管理者担当。 |
| ( 2 ) .企业内部核心管理团队：他们无论从专业知识、专业经验、成就等方面都非常能够胜任培训工作。强 |
| 化员工培训，可以增强公司竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战 |
| 略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，增加了团队合作精神，调了动员工工作的积极性 |
| 和热情，增强企业凝聚力，同时创造出良好的企业文化氛围。 |
| 3. 效果评估 |
| 公司一直把如何激励起学员培训的意愿、如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等 |
| 等做为非常重要的工作之一。并通过制订相关制度加以落实。 |
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| 1．公司、用人单位、个人三者之间建立了良好的沟通机制，能够做到及时接收反馈信息，使工作效率 |
| 大大增加。 |
| 2．公司的人事部门有专人与外派人员进行交流，及时了解员工的工作、生活及心态。 |
| 3．公司定期组织文体活动及社会活动。增加外派员工的归属感。同时也增进员工之间的交流。 |
| 4．公司通过一系列的评估： |
| ( 1 ) . 通过设计问卷调查表的形式进行员工民意调查，及时发现公司的问题及个人的问题，尽早解决。 |
| ( 2 ) . 每个外派项目结束后，员工需要向公司以书面的形式撰写工作报告，以便能够对该员工进行工作检 |
| 查，同时增进彼此的了解。 |
| ( 3 ) . 为提高工作绩效，公司都会与用人单位沟通工作结果及需改进的问题，以此来进行员工绩效考核。 |
| 5．安全方面：公司以其严密的保密机制在国内该领域树立了良好的企业形象，为此： |
| ( 1 ) .公司非常注重对外派员工安全意识的培养和要求。要求严格执行外派企业的对信息安全方面的所有 |
| 规定。员工进入企业外派后，员工都会与企业签订保密协议。 |
| ( 2 ) .公司内部有严格的安全方面的奖惩制度，对任何安全方面不规范的操作和行为，都会予以处罚，同 |
| 时也对安全方面执行优秀的员工进行奖励。另外，公司与员工之间也签署非常严格的保密协议。以 |
| 保证最大程度做到外派人员的安全性。 |
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